Аналіз детермінант ефективності талант-менеджменту

Автори:
Яна Кокулова1, Нелла Свєтозарова1, Даніела Бетрова1
1. Університет в Пряшеві [Словакія)
Сторінки:
249 - 256
Мова оригіналу:
Англійська
Цитувати як:
Coculova, J., Svetozarovova, N., & Bertova, D. (2020). Analysis of Factors Determining the Implementation of Talent Management. Marketing and Management of Innovations, 3, 249-256. http://doi.org/10.21272/mmi.2020.3-18


Анотація

У статті висвітлено особливості талант-менеджменту як невід’ємної складової ефективного управління людськими ресурсами. Зазначено, що рівень зацікавленоцсті світової наукової спільноти до вивчення проблематики талант-менеджменту з кожним роком зростає. Авторами наголошено, що людські ресурси є носіями знань та інновацій, представляють унікальний економічний ресурс та забезпечують отримання додаткових конкурентних переваг. Статтю присвячено аналізу ефективності талант-менеджменту у в оргранізації. Авторами розглянуто, що основними цілями талант-менеджменту є рекрутинг, ефективне управління талановитими працівниками та формування сприятливих умов для їх утримання в організації. Головною метою є визначення статистично значущих взаємозв'язків між досліджуваними детермінантами та ефективністю талант-менеджменту. У ході дослідження проведено опитування словацьких суб'єктів господарювання щодо ефективності застосовування талант-менеджменту. За результатами встановлено, що серед 345 опитаних суб'єктів господарювання, 58 мали досвід застосування талант-менеджменту. Емпіричне дослідження проведено на основі панельних даних, сформованих для вибірки з 83 талановитих працівників відібраних суб'єктів господарювання. Предметом дослідження є запропоновані авторами детермінанти реалізації талант-менеджменту, а саме: наявність команди талановитих спеціалістів; плани щодо досягнення успіху та кар'єрного зростання; залежність розміру оплати праці талановитих працівників від результатів роботи; підтримка освіти та саморозвитку; підтримка інноваційності та творчості серед талановитих працівників. Оцінювання ефективності талан-менеджменту, як залежної змінної, проведено за 5-бальною шкалою (1 – не погоджуюсь, 5 – абсолютно погоджуюсь). Авторами застосовано коефіцієнт альфа Кронбаха для визначення узгодженості відповідей. Для досягнення мети дослідження перевірено 5 статистичних гіпотез за допомогою U-критерію Манна Уітні та коефіцієнта кореляції Кендала. Отримані результати підтверджують, що головними факторами ефективності талант-менеджменту є: планування досягнення успіху, гнучкість в оплаті праці талановитих працівників залежно від результативності; підтримка навчання, розвитку, творчості та інноваційності серед талановитих працівників.


Ключові слова
управління людськими ресурсами, талант-менеджмент, впровадження талант-менеджменту, команда талановитих спеціалістів, талановиті співробітники.


Посилання
  1. Barnett, R., & Davis, S. (2008). Creating greater success in succession planning. Advances in developing human resources, 10(5), 721-739. [Google Scholar] [CrossRef]
  2. Brockbank, W., & Ulrich, D. (2009). The HR business-partner model: Past learnings and future challenges. People & Strategy, 32(2), 5-8. [Google Scholar]
  3. Chugh, S., & Bhatnagar, J. (2006). Talent management as high performance work practice: emerging strategic HRM dimension. Management and Labour Studies, 31(3), 228-253. [Google Scholar][CrossRef]
  4. Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & Gonzalez-Cruz, T. F. (2013). What is the meaning of ‘talent’in the world of work?. Human Resource Management Review, 23(4), 290-300. [Google Scholar][CrossRef]
  5. Haskins, M. E., & Shaffer, G. R. (2010). A talent development framework: tackling the puzzle. Development and Learning in Organizations: An International Journal. [Google Scholar] [CrossRef]
  6. Iles, P. (2013). Commentary on “The meaning of ‘talent’in the world of work”. Human Resource Management Review, 23(4), 301-304. [Google Scholar] [CrossRef]
  7. Jakubik, M. (2016). Talent engagement framework as a journey to performance. Review of Innovation and Competitiveness: A Journal of Economic and Social Research, 2(3), 101-122. [Google Scholar] [CrossRef]
  8. Kermally, S. (2004). Developing and managing talent: a blueprint for business survival. Thorogood. [Google Scholar]
  9. Makela, K., Bjorkman, I., & Ehrnrooth, M. (2010). How do MNCs establish their talent pools? Influences on individuals’ likelihood of being labeled as talent. Journal of World Business, 45(2), 134-142. [Google Scholar] [CrossRef]
  10. Mellahi, K., & Collings, D. G. (2010). The barriers to effective global talent management: The example of corporate elites in MNEs. Journal of World Business, 45(2), 143-149. [Google Scholar][CrossRef]
  11. Meyers, M. C., & Van Woerkom, M. (2014). The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda. Journal of World Business, 49(2), 192-203. [Google Scholar] [CrossRef]
  12. Mignonac, K., & Richebé, N. (2013). ‘No strings attached?’: How attribution of disinterested support affects employee retention. Human Resource Management Journal, 23(1), 72-90. [Google Scholar] [CrossRef]
  13. Milman, A., & Dickson, D. (2014). Employment characteristics and retention predictors among hourly employees in large US theme parks and attractions. International Journal of Contemporary Hospitality Management. [Google Scholar] [CrossRef]
  14. Mpofu, M., & Hlatywayo, C. K. (2015). Training and development as a tool for improving basic service delivery; the case of a selected municipality. Journal of Economics, Finance and Administrative Science, 20(39), 133-136. [Google Scholar] [CrossRef]
  15. Ortlieb, R., & Sieben, B. (2012). How to safeguard critical resources of professional and managerial staff: Exploration of a taxonomy of resource retention strategies. The international journal of human resource management, 23(8), 1688-1704. [Google Scholar] [CrossRef]
  16. Piyali Ghosh, P., Satyawadi, R., Joshi, J. P., & Shadman, M. (2013). Who stays with you? Factors predicting employees’ intention to stay. Organizational Analysis, 21(3), 288-312. [Google Scholar] [CrossRef]
  17. Pruis, E. (2011). The five key principles for talent development. Industrial and commercial training. [Google Scholar] [CrossRef]
  18. Rothwell, W. J., & Kazanas, H. C. (2003). The strategic development of talent. Human Resource Development. [Google Scholar]
  19. Saadat, V., & Eskandari, Z. (2016). Talent management: The great challenge of leading organizations. International Journal of Organizational Leadership, 5, 103-109. [Google Scholar]
  20. Saddozai, S. K., Hui, P., Akram, U., Khan, M. S., & Memon, S. (2017). Investigation of talent, talent management, its policies and its impact on working environment. Chinese Management Studies. [Google Scholar]
  21. Sonnenberg, M., van Zijderveld, V., & Brinks, M. (2014). The role of talent-perception incongruence in effective talent management. Journal of World Business, 49(2), 272-280. [Google Scholar] [CrossRef]
  22. Tabatabaei, S. A. N., & Mami, M. (2015). Investigating the Role of Talent Management System (TMS) in the Human Resources Management. International Journal of Human Resource Studies, 5(4), 36-49. [Google Scholar] [CrossRef]
  23. Thunnissen, M., Boselie, P., & Fruytier, B. (2013). A review of talent management:‘infancy or adolescence?’. The international journal of human resource management, 24(9), 1744-1761. [Google Scholar] [CrossRef]
  24. Wall, T., & Knights, J. (Eds.). (2013). Leadership assessment for talent development. Kogan Page Publishers. [Google Scholar]